労務管理は経営を行う上でとても重要です。しかし、中小企業では売り上げ至上主義となり、労務管理がいい加減になっているところもあります。この記事では、労務管理とは何かを紹介の上、その必要性を解説します。
労務管理とは何か？
労務管理とひと口に言っても、具体的にどのようなことを指すのか分からないという人もいらっしゃるでしょう。労務管理は、労働時間の管理や、給与の管理のほか、福利厚生や安全、人事に関する手続き労使管理など、人における管理全般を指します。
また、会社によっては、人財募集や採用活動、社員研修や制度設計などを行っているところもあり、その内容は多岐に渡ります。つまり、労務管理は企業経営の上で、必要不可欠なものであるため、厳密に行わなければなりません。
日本における労務管理の特徴
日本における労務管理は、戦後の高度経済成長から、年功序列や終身雇用の名のもとに行われてきました。労働組合と経営者の間でのやり取りも含め、団塊の世代が経験してきた、会社に忠誠を尽くす、日本独自の労務管理がなされていたのです。
しかし、IT化による働き方の多様化や、フリーランサーなどの価値観の多様化など、働く環境は一変しています。そのため、労務管理も多様化した時代にマッチングする形を取らなければならず、多様化が求められています。
海外進出時に労務管理は困惑の種？
一方で、海外の労務管理という視点で見ると、日本の労務管理の方法は異質です。たとえば、グローバル企業おける人事部は、各部署のアシストという感覚であり、基本的な人事権は各部署にゆだねられています。
しかし、日本の場合には、人事部が各部署に対する権限まで有していることが多く、人事部の力が強いという面があります。良し悪しはともかく、この違いが海外進出時の困惑の種となることもあるため、留意しておかなければなりません。
労務管理の注意点
労務管理を行う上では、社員を管理しすぎないということが大切です。管理が厳しくなりすぎると、社員の目線が下がってしまう可能性があります。たとえば、あなたの両親や配偶者が、こと細かく、そして口うるさく干渉してくると煩わしい気持ちになるのではないでしょうか？
そのような状況下では、伸び伸びと働くことはできないでしょう。かといって、管理がずさんであっても統率が取れませんので、バランスが大切となります。
労務管理が必要な理由とは？
労務管理は、経営するベースとなるため、必要であることは感覚的にご理解いただけるかと思いますが、具体的に掘り下げた場合に、どのような点で必要と考えられるのでしょうか？
ここでは、労務管理が必要な理由として、「社員のモラル向上」「生産性の向上」「コンプライアンスの向上」という点で解説したいと思います。
社員のモラル向上
労務管理は、社員のモラル向上として必要です。極端な例ですが、毎日遅刻をしても管理されていなければ、多くの社員が好きな時間に出社してしまうかも知れません。そのような事態になれば、出勤時間の意味合いもなくなるため、タイムカードでの管理や、ボーナスへの影響など、客観的な管理が必要となります。
規律をしっかりと守るように管理することで、社員の規則性が養われ、結果的にモラル向上へと繋がります。
生産性の向上
労務管理は生産性の向上にも役立ちます。企業にとって最も重要な資源は「人」です。人へ投資をし、しっかりと管理することによって、効率性と効果性を期待することになります。
モチベーションとなる評価制度や、優秀な人材を得るための採用活動、社員が安心して働くための給与制度など、社員のマネジメントは労務管理から始まると言っても過言ではありません。
コンプライアンスの向上
労務管理は、会社を守ることにも繋がります。特に、労働時間などの法令順守は、過労死などの不幸な事柄を遠ざけ、社員が健康的で快適に働くためのベースとなるでしょう。
法令順守をしていずに、利益追求ばかりしている企業は、回りまわってそのツケを払わされることになり得ます。コンプライアンス順守のためにも、きっちりと労務管理を行う必要があるのです。
労務管理に必要なこと
労務管理の必要性や重要性を紹介して来ましたが、実際の運用面で悩んでいる経営者をよく見かけます。労務管理の必要性は分かっているものの、上手く管理できていないケースや、ちぐはぐな労務管理になってしまっているケース、公平性や透明性のない労務管理となっているケースなどがあります。
そこで、労務管理に必要なこととして、「客観的なルール」と「システムによる一元管理」について解説します。これらを徹底して、潤沢な労務管理を行いましょう。
客観的なルール
労務管理を行うためには、客観的なルールが必要です。社内規定で決まっているルールがあったとしても、形骸化している中小企業が珍しくありません。そこで、日ごろから会社にとって重要なルールを周知しておく必要があるでしょう。
始業時間、終業時間に始まり、外回りの直行直帰のルール、人事考課の基準、ボーナスの査定基準、業務目標と達成状況の基準など、経営者と社員が双方向として守らなければならないことをシェアしておきましょう。
システムによる一元管理
労務管理において、システムの役割も見逃せません。労務管理を効率良く行うためには、利便性の高いシステムで行うと良いでしょう。例えば、個人の実績と給与の因果関係を調べる際に、手作業では膨大なタスクが発生しますし、連携の悪いシステムでは手間がかかります。
そこで、各部署間のデータを一元管理できるシステムを導入しておけば、スムーズな労務管理を実現することができます。ALL-IN（オールイン）は、これさえあれば他になにも要らないと言えるほど、一元化された便利なシステムですので、労務管理に役立てていただければと思います。
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まとめ
労務管理は、起業活動のベースとなる反面、ぞんざいな労務管理をしている企業も珍しくありません。その場合、会社の基礎の部分からほころびを見せることにもなり得ますので、きっちりと管理しなければなりません。労務管理をきっちり行うためには、ルール作りとシステム化が重要です。これらを基本として、客観的で効率の良い管理を行いましょう。
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