『サイバーエージェントのグループ会社社長インタビュー連載企画』
【第10弾】今回は、サイバーエージェントのグループ会社、株式会社CyberACE西島社長に、「グロースファインダーで若手の能力を引き出す方法」についてお聞きしてきました！

 

株式会社CyberACE
代表取締役社長　西島 大

＜経歴＞
2009年　サイバーエージェントに新卒入社。
インターネット広告事業本部大阪支社にて、メーカー、教育、人材、通販/ECなど幅広い業種に対する営業を経験し、福岡支社へ異動。
2013年　営業マネージャーとして福岡支社の売上高を2倍へ躍進させる。
2014年　福岡支社 営業局長に就任。
2017年　「サイバーエージェント全社総会」にてベストマネージャー賞を受賞。
2018年　株式会社CyberACE設立、代表取締役に就任。

＜企業情報＞
株式会社CyberACE
https://www.cyberagent.co.jp/news/detail/id=21658

CyberACEはどんな会社か

———CyberACEとはどんな会社なのでしょうか？

CyberACEは、インターネット広告代理店事業を行う会社です。

サイバーエージェントはインターネット広告事業において、東京・大阪・名古屋・福岡に拠点を構えて営業活動を行なっていますが、
CyberACEは、これらの拠点ではカバーをしきれない全国各地の企業を対象に、インターネット広告代理事業を行っています。

対面だけでなくオンライン上の営業活動を駆使しながら、営業拠点に捉われることなく、全国各地のあらゆる企業に対応することを可能にしています。

扱う商品・サービスに関しては、サイバーエージェントのインターネット広告事業と基本的には同等ですが、
狙うマーケット違います。

サイバーエージェントは比較的、会社の規模や予算の大きなお客様を中心に支援していますが、
CyberACEは、大手企業のみならず中堅企業や、スタートアップの企業の方々まで対象で、比較的、少額予算のお客様もお受けさせてもらっています。

サイバーエージェントの強みである広告運用力とクリエイティブ力を活かすことで、手厚いフォローおよび費用対効果の高い効率的な広告効果を図り、顧客満足度の高いサービス提供を実現します。

若手の能力を引き出す方法

———CyberACEのメンバー構成を教えてください

CyberACEは、メンバーの平均年齢が20代中盤のチームです。

私は、福岡支社の営業局長を任されていた時に、「どのようにしたら若手は成長して行くのか」「どのようにしたら20代中心の若手社員の組織のパフォーマンスを最大化できるのか」を常に考えて組織創りをしてきました。

———若手の能力を引き出すポイントはありますか？

成長の妨げとなっている障害を取り除く事です。
能力を引き出すというよりは、「環境を整えて才能を開花させる」というイメージに近いかもしれません。

若手1人ひとりの立場に立って、本人にとって、何が成長の障害になっているかを考えます。
同じ行動一つをとっても、障害となる原因が異なる場合もあるので、注意が必要です。
単に「仕事が遅い」という事実があったとしても、若いメンバーは単なるスキル不足に加えてメンタル部分も注視してあげるべきだと思っています。

例えば、「自信がないこと」が障害になって、決断と行動が遅くなり、「仕事が遅く」なっている場合もあれば、
逆に、「自己評価が高すぎること」が障害になって、メンバーとのコミュニケーションがうまくいかず、そこに時間をとられて「仕事が遅く」なっている場合もあります。

若手の言動から、成長の障害となっている原因を突き止めることが大切です。
原因が分かれば、環境を整えることで障害を取り除くことができます。
ですから、メンバー1人ひとりをじっくり見つめる時間をとれるか、が１つのキーポイントになります。

———どうやって“メンバー1人ひとりを見つめる”のでしょうか？

“グロースファインダー”を実施しています。

グロースファインダーで若手が育つ

———「グロースファインダー」とは、どういったものでしょうか？

メンバー間で、強みと課題を話し合い、一枚の紙にまとめ、お互いにフィードバックをし合う場のことです。

3ヶ月に1回程度、定期的に実施しています。（新しいメンバーが入ったときにも実施することがあります。）

成長（グロース）できる点をメンバーに見つけてもらえる機会でもあります。
「良いところ」と「悪いところ」という捉え方ではなく、
「良いところ」と「改善したらもっと良くなるところ」と捉えることで、成長につながります。
お互いに言いたい事を言う場ではなく、成長を軸にさらに良い組織を創る施策として進めるのがポイントです。

グロースファインダーを実施すると、3つのいいことがあります。

1つ目は、周りから自分がどの様に見えているのかを認識でき、「俯瞰力」がつくこと。
2つ目は、自分の成長できる点が認識でき、「強みの把握」につながること。
3つ目は、相互理解が深まり一体感が向上し、「組織力」が高まること。です。

「自分」について話し合ってもらうことで、
他者から見える自分を認識することができ、第三者的視点から自分を捉えることにつながります。

他者について話し会うときには、ある1人（例えばBさん）に対して、メンバーがどんなふうに捉えているのかを知る機会にもなり、メンバーそれぞれの価値観を理解することにもつながります。

———具体的には、どのように実施するのでしょうか？

例えば、
4人１組のグループ（A,B,C,Dさん）で実施する場合、

①Aさんには別の部屋に移動してもらい、待機してもらいます。

②その間に他の3人で、Aさんの長所と改善すれば更によくなる点について話し合います。
話し合いの際には、参加者を代表して１人が、出た意見を書き出します。（誰が言った意見か特定できないようにするためです。）

③話合いが終わったら、Aさんを呼び、ファシリテーターが、出た意見をAさんに伝えます。

④Aさんが感想や意見などを発表します。

⑤Aさんが終ったら、Bさん、Cさん・・・とローテーションしていきます。

話し合いから、フィードバックを含めて、１人あたり、10~20分程度かかるので、
４人グループですと、約1時間程度かかります。
CyberACEでは、戦略合宿の際に、10人程のグループで実施しています。

自分の改善点は、普段の生活で直接言われると傷つくこともありますが、
グロースファインダーは、「強み」と「課題」を素直に伝え合うのが当たり前の場として設定されているので、話しやすいです。

また、ポジティブなフィードバックを心がければ、
「自分の改善点」は「自分が成長できる可能性」と傷つかずに、プラスに捉えることができます。

また、毎回ログを取ることで、自分の変化や成長を認識できます。
周りのメンバーも、他者の小さな変化や成長に気づくことができる様になり、声をかけるきっかけにもなります。 

———グロースファインダーを実施する際のポイントは何ですか？

ポイントは2つあります。

1つ目は、ポジティブフィードバックをルールにすることです。

グロースファインダーは、「個人の成長」を目的とした話し合いであるため、話し合いの際は、相手を傷つける言葉を使わないようにします。
お互いに認め合う組織文化を創るためにも大切なことです。

おすすめは、「かもトーク」を使うことです。
課題を伝える時も、文末に“かも”をつけることで、
伝える側は、伝えやすくなりますし、言われる側は、受け入れやすくなります。

2つ目は、全員の意見を引き出すことです。

全員の意見が集まるからこそ、様々な強みと課題を認識することができますし、１人の人を客観的な視点で捉えることが可能になります。

ですから、年齢や役職に関係なく、言い合える雰囲気を創ることです。
例えば、若い人が言いやすい様に、年長者や役職者は、深ぼりや視点の転換などのフォローを中心として発言することも大切です。

「Look at me」→「Look at We」

———「経営をアップグレードしよう！」の読者にメッセージをお願いします！

若いメンバーの中には、「Look at me」な人もいると思いますが、
グロースファインダーを定期的に実施することで、
「Look at me」自分のために
↓
「Look at you」誰かのために
↓
「Look at we」みんなのために
と、視点を変化させることができます。

俯瞰して、第三者的視点から自分自身を捉えられるようになると、迅速かつ的確な判断力も強化されていきます。それは、個人の成長であり、組織の成長でもあります。
実際に、グロースファインダーで自らを見つめ、努力をして、大きく成長したメンバーもいます。
グロースファインダーは、個々の成長だけでなく、認め合い・支え合う組織づくりにも繋がるので、実施する価値は大きいと思います。

———西島社長、貴重なお話ありがとうございました！

本記事の作成者：黒田訓英