近年ブラック企業として色々な企業の実名が挙げられていますが、逆にホワイト企業が持て囃されることはあまりありません。しかし、従業員を酷使するブラック企業が存在するのと同様に従業員がのびのびと働ける企業も存在するはずです。

そこで今回の記事では、日本一のホワイト企業と言われている「未来工業」の従業員の働き方について考察し、ホワイト企業になるためには何が必要なのかについて解説していきます。

ブラック企業はそもそもなぜ誕生するのか

多くの経営者には2つの欲求が存在します。すなわち、１つは会社の利益を最大化したい・経営者の報酬を最大化したいという欲望、もう１つは会社を良くしたい、従業員を幸せにしたいという欲求です。

この2つの欲求が両立しない場合、前者の方が優先されることが少なくありません。すなわち、会社の利益・開映者の報酬の為に従業員を酷使してでも利益を確保しようし、この傾向が極端になるとブラック企業と呼ばれるようになってしまうのです。一方で2つの欲求が両立せず、後者を優先した場合、その会社は競争力が無いので倒産してしまいます。

つまり、ホワイト企業を作るためには、会社の利益を最大化する事と従業員を幸せにする事を両立させる必要があります。この2つを両立させるためにはビジネスモデルの独自性が必要となります。

これらを考慮に入れると、利益を最大化させてかつ従業員の待遇を良くするには、企業の独自性を保有し、従業員一人当たりの粗利額が大きいビジネスを行う方法が挙げられます。

この企業の独自性を保有しつつ、日本一のホワイト企業を作り上げた事例があります。それが、「未来工業」という会社です。この未来工業の事例を学びつつ、ホワイト企業の作り方に関する考察を行います。

「ホウレンソウ禁止」「残業ゼロ」でも創業以来赤字なしの未来工業

未来工業は岐阜にある、電気や給水設備資材のメーカーです。1965年に山田昭男によって、劇団仲間と共に設立され、2017年現在資本金約70億円、従業員連結で約1200名、売上約340億円、経営利益約40億円で名古屋証券取引所二部に上場しています。

この情報からまず驚くべき事が経常利益率の高さです。売上340億円に対して経常利益が40億円なので、経常利益率が約12%となっています。これは価格競争に陥りやすい電気・給水設備メーカーとしては驚異的な経常利益率です　。

この驚異的な経常利益率の背景には、未来工業の製品の競争力があります。未来工業の製品は少し高くても建設現場の職人が使いたくなるような絶妙な商品を作っています。ユニークな商品を圧倒的な量保有している事が未来工業の強みとなっているのです。

ではなぜ、未来工業が圧倒的にユニークな商品を次々生み出せるのか、その理由は未来工業の従業員の働き方にあります。未来工業は従業員が主体的に仕事に取り組む仕組みを作っていて、そこから発生する従業員のユニークな意見が会社の製品の競争力になっているのです。

例えば、「ホウレンソウの禁止」の制度です。報告する人が報告される人よりも事情を良く知っているので、報告する人が即座に判断した方が業務効率が良くなるし、正しい判断ができるという考えのもと「ホウレンソウ」を禁止しています。

また従業員が常に工夫する文化を作るために、業務改善などの工夫を行った社員に対して無条件に1件500円を与える「報奨金制度」を設けており、年間の提案件数は1万件に上るとされています。

更に、残業も禁止です。割り増し賃金を支払ってまで残業させるより、限られた時間で集中して仕事をさせた方が従業員の生産性も高くなるし、従業員も幸せになるからです。

このような仕組みによって、未来工業は年商300億円超え、従業員1000人超えの巨大企業に成長し、今も会社の規模を拡大しています。このような事例から私たちは何を学ぶことができるのでしょうか。

ホワイト企業を作るのに必要なのは責任と権限の分配

未来工業の事例から分かるのは、ホワイト企業を作るのに必要なのは現場担当者への責任と権限の分配が必要だと言う事です。会社組織には大きく分けて、経営層が考えて現場に対して指示を出して運営を行うトップダウン方式と、現場が考えて経営層に意見をして、経営層が現場にGOサインを出すボトムアップ方式の2つがあります。

未来工業の場合はこのボトムアップ方式が更に進んだ組織であると言えます。ホウレンソウを禁止しているので、ボトムアップ方式よりも更に現場に権限が委譲された組織形態となっているのです。

同じ様に現場に独立性を与える組織形態としては京セラの稲盛氏が提唱するアメーバ経営などがありますが、いずれにしても、会社の生産性を高めて社員が自主的に働く環境を作るためには、社員が自主的に考える環境を作り、行動を自身の決裁権で行える環境が必要になります。

ですが、経営者としては自分の手から現場が離れてしまえば、自分の知らない所でどんなトラブルが発生するのかわからないですし、社内で一番優れた判断ができるのは経営者だと思っていれば、部下に判断を任せるという事は怖くて仕方ありません。

しかし、いつまでたっても経営者がすべての事を判断するのであれば経営者の力以上に会社は大きくなりませんし、経営者の判断能力が衰えれば会社は危険な状態になります。このような段階から会社のステージを1つ上げるためには、現場に権限と責任を分配していく事が必要なのです。

現場対応型の組織を作るために

では、現場に権限と責任の比重の大きい現場対応型の組織はどのように作れば良いのでしょうか。1つは現場の従業員に決裁権限を委譲する事が必要です。しかし、決裁権限を委譲しただけでは従業員は自主的に働かないので、従業員に対するインセンティブを付与する必要があります。

また、それと並行して従業員の失敗のリスクマネジメントを経営層が行える必要があります。すなわちリアルタイムで従業員の営業先や状況などを確認して、許容できる失敗は従業員の成長の為に許容して、致命的な失敗は回避するために事前に察知して上司などが手を差し伸べられる事が必要です。

しかし、このような体制を人力で構築する事ができるのは、せいぜい従業員10名程度が限界です。そこで、この課題に対するソリューションとしてシステムが挙げられます。

 

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おわりに

今回は、事例を用いて、ホワイト企業を目指すために必要なことをご紹介しました。今回の記事でのポイントは、いかにユニークなアイディアが生まれる職場雰囲気を作れるかにあります。

今後、様々な商品がコモディティ化していく中で、社員がクリエイティブに働くことのできる環境は必ず必要になります。これを機に、今の職場環境について一度立ち止まって、考えてみてはいかがでしょうか。