はじめに
昨今、人材不足が深刻化してきました。
人口が減少し、高齢者が増加する中、人材を確保することが企業存続の条件となっています。
一方、グローバル化も浸透してきています。
外国人旅行者も増加、日本食などの人気を背景に海外進出している企業も急増しています。
このように今までの考え方、経営手法では成り立たなくなってきているのは周知の事実ではないでしょうか。
今回は障害者雇用の在宅雇用を通じ、ダイバーシティ経営についてお伝えします。
ダイバーシティ経営とは？
昨今広まってきたダイバーシティ（多様性）経営。
ご存知の通り、ダイバーシティ経営は企業が多様な人材を活かし、能力を最大限発揮できる機会を提供することでイノベーションを誘発し、価値創造を実現する経営手法のことです。
このダイバーシティ経営の特徴は、単なる社会貢献、福利厚生やCSRの一環としてではなく、企業としての業績、利益に寄与できる考え方として注目されています。
ダイバーシティ経営は大きく分けて「人材の多様性」と「働き方の多様性」の2つの多様性があります。
・「人材の多様性」
旧来の日本の企業は「新卒、男性、日本人」といった単一的な人材で成長してきました。
物やサービスが枯渇してきた時代には物を作れば、サービスを提供できれば、単純に成長できた時代でもありました。
消費者が全員白物家電を買い揃え、土曜の夜は8時だよ全員集合、年末はNHK紅白を家族全員で見て、子どもたちは全員ファミコンをしている時代、単一商品、単一サービスを提供することだけでも企業は問題なく収益を拡大できた時代でした。
しかし、様々な物やサービスがラインナップした現代では、多様化する消費者の嗜好や価値観が広がり、真新しい商品、サービス、新しい価値観や考え方を取り入れることが企業存続のカギとなってきました。
つまり、単一的な人材、単一的な考え方では企業が存続できなくなってきたのです。
様々な意見やアイディアを取り入れ、多様な商品やサービスを生み出す必要が出てきたのです。
女性、外国人、高齢者、障害者など様々な考え方が、企業の利益としてそのまま戦力に結び付くようになってきたのです。
海外からの外国人旅行者、増えつつける高齢者向けサービス、働く女性向けの商品、増え続ける精神障害者などなど、「新卒、男性、日本人」しかいない企業がそのニーズに答えられるでしょうか？
今、人材不足も加速している背景もあり、企業は「人材の多様性」が求められているのです。
・「働き方の多様性」
そしてもう一つのダイバーシティは「働き方」の多様性です。
女性、外国人、高齢者、障害者などの不可欠な人材を安定雇用するためには、生活環境・家族の事情・健康の事情を考慮し、働きやすい環境を整備する必要があります。
いわゆる多様な雇用形態、ワークライフバランス、雇用条件、さらには就業場所や時間、人事考課制度などを取り入れる必要性があります。
子育てしやすい環境、高齢者や障害者でも安心して働ける環境、在宅勤務など様々な働き方を取り入れる必要があります。
そして、何より、女性や外国人、高齢者や障害者が働きやすい会社は、優秀な人材にとっても同じでもあり、優秀な人材が離職しないための対策にもつながることも大きなメリットであると言われています。
しかし、ダイバーシティ経営を推進する上で重要なことは、上記のような制度面だけではありません。
違いを受容する風土を職場全体に浸透、定着させることが重要なのです。
そのための正しい理解と適切な教育、意識改革もダイバーシティ経営を定着させるために必要なことかもしれません。
企業の障害者雇用義務とは？
前述の通り、女性や外国人、高齢者や障害者などの人材を活用することが企業存続を左右する昨今ですが、中でもまだまだ雇用が遅れているのが、障害者雇用ではないでしょうか。
障害者雇用はダイバーシティ経営においても非常に重要な雇用ですが、現在法律で社員数50人以上の企業に対して雇用義務を課している制度があります。
障害者雇用促進法で義務付けられている「障害者法定雇用率」という制度で、企業が全社員数の内、障害者を必ず一定比率採用しなければならないという制度です。
この障害者法定雇用率は継続的に引き上げられており、以下のように推移してきています。
【障害者法定雇用率推移】
・1997年 1.6％→1.8％
・2013年 1.8％→2.0％
・2018年 2.0％→2.2％
・2021年 2.2％→2.3％
例えば法定雇用率2％の場合、1,000人の社員がいた場合、内20人（2.0％）以上を障害者手帳保持者の雇用を義務付ける、という数字になります。
この比率が継続的に引き上げられているのです。
この障害者法定雇用率の数字が未達成となりますと、50人以上の企業に対し、罰金（納付金）の支払いを命じ、さらに改善しない企業には行政からの指導が入り、最終的には社名公表にまで至ってしまいます。
罰金（納付金）額は1人不足分につき、月額5万円（社員数200人以下は月額4万円）、仮に5人不足していた場合、月額25万円の支払いが義務付けられてしまいます。
【納付金計算例】（例）社員数200人規模で現障害者雇用人数が1人の場合
・障害者必要雇用人数：4人
・現雇用人数：1人
・不足分：3人
・1人当たりの納付金4万円/月
不足3人分×納付金4万円/月=12万円/月（年間144万円）の納付金が支払い対象となります。
さらに、罰金（納付金）を支払うことで免除されることではなく、改善しない企業には行政指導（雇入れ計画作成命令）から特別指導、最終的には社名公表に至ってしまいます。
仮に社名公表となった場合、厚生労働省ホームページより社名が公表され、会社の信頼性や評判など相当な痛手となってしまいます。
実際に社名公表となる企業は全国で数社程度ですので、大幅なイメージダウンは避けられません。
つまり、企業としては、この障害者法定雇用率は必ず達成しなければならないものでもあり、放置することができないものとなってきています。
（参考）【社名公表となった場合のデメリット例】
・ブランドイメージダウン
・自治体や行政からのイメージダウン
・社員の意識低下（特に優秀な人材からの印象低下）
・取引先からの評価低下（顧客、クライアント、仕入れ先、外注先等）
・金融機関からの評価低下
など
障害者雇用、障害別特性について
障害者雇用が法律で義務付けられてはいますが、実際の企業経営上、障害者の能力を効果的に発揮する方法、戦力として雇用する方法は様々あります。
例えばですが、それぞれの障害種別で能力を発揮するケースは以下です。
・身体障害者（「視覚障害」「聴覚・平衡機能障害」「音声・言語・そしゃく機能障害」「肢体不自由」「内臓機能などの疾患による内部障害」）
都心では企業ニーズが高く採用が難しくなってきていますが、都心郊外や地方などにパソコン能力や事務能力に長けた人材が多くいます。
特に聴覚障害者や車いすの方などはパソコン業務に能力を発揮できる方も多くいらっしゃいます。
・知的障害者（知能指数が基準以下の方）
知的能力に障害があるため、読み書き計算が苦手ですが、主に作業系の業務を実施し、清掃や荷造り、メールボーイなどで就業しています。
軽度知的障害者であれば、単純なパソコン打ち込みなどで能力を発揮できる方もいます。
・精神障害者（主に統合失調症やうつ病などの気分障害、神経症、パニック障害、適応障害、発達障害など）
学卒し、就職後に発症する方も多く、過去の経験や知識を生かした業務を実施することができ、一定以上の経験値があるのが特徴です。
事務系、作業系いずれも就業ができますが、集団で作業することで症状が悪化する方も多く、単独で業務を実施することで能力を発揮する方が多い障害です。
昨今劇的に増加し続けている障害でもあり、今後企業にとって雇用する必要がある障害の一つです。
障害者雇用を在宅雇用！？
前述の通り、障害特性によって能力が発揮できる環境は様々ですが、昨今注目されているのが「在宅雇用」です。
昨今、政府による「テレワーク」（在宅勤務）推進を背景に、各種助成金も受給できるようになってきました。
障害者を在宅雇用することで、主にパソコンを使った事務業務で雇用を推進する企業も増加傾向にあります。
そもそも出勤することが大きなハードルとなっている障害者も多く存在し、特に通勤などに困難が伴う車いすなどの身体障害の方、そして集団で働くことで症状が悪化する精神障害の方などは、在宅で雇用することで能力を発揮しやすい方々となります。
実施する業務としましては、主にパソコンを活用する業務となります。
業種や業界によって様々ではありますが、一例としまして、
・総務や人事、経理系の事務業務
・営業事務や受発注業務
・電話やメールなどで調整する業務
などの業務が可能となります。
実際、業務を習得し、安定稼働するまでには多少時間がかかりますが、軌道に乗ると一般の方と遜色のない業務を実施することが可能となり、中には一般の方以上に戦力となりうる方もいます。
もちろん、在宅雇用は障害者のみならず、本来能力のある女性や高齢者、外国人を雇用しやすくなることが可能となります。
このように多様な人材が在宅で雇用することで生み出されるメリットが以下です。
【在宅雇用のメリット】
①出勤時間
全社員が朝9時に出社するなどの必要性がない（満員電車を回避）
車いすの方、精神障害の方などは満員電車が困難となることが多くなります。
②バリアフリー
就業場所がバリアフリーでなくても高齢者や障害者が雇用できる
③通勤時間
通勤で1時間半、往復3時間などの時間が通院や治療、育児や家事など有効活用できる
一方、在宅雇用を実施する上でデメリットとなるのが、以下の課題です。
【在宅雇用のデメリット】
①勤怠管理
業務開始、業務終了時間、休憩時間をどのように把握するのか、など
②情報共有方法
業務指導や業務指示、質問やコミュニケーションなどをどのように実施するのか、など
③モチベーション維持
組織所属意識が醸成できないためのモチベーション低下や、短期退職などにつながらないか、など
多様な働き方を推進する方法！
前述の通り、在宅雇用を推進する上で複数のデメリット、課題が存在します。
このデメリット、課題を払拭する方法がグループウェアなどのシステム導入です。
その一つがクラウド経営システム「ALL-IN」です。
クラウド経営システム「ALL-IN」には《ALL-INーグループウェア》内に勤怠管理システムが装備されており、在宅でも勤怠管理が可能となっています。
また、この勤怠管理情報は《ALL-INー人事・給与》システムと連動しており、残業代の計算も手間なしで行えます。
また情報共有方法としても、《ALL-INーグループウェア》には、メールの送受信、管理、添付ファイル、投稿のメール通知、掲示板機能（全社or グループ可）などしっかりとコミュニケーションを取りながら、業務進捗や業務管理、業務指導や業務指示などが可能となります。
中でも《ALL-INーグループウェア》では日報管理も可能で、グループウェアの「タスク管理」を使うことでその日の業務内容や進める上での課題などを共有でき、働く皆が離れていても些細な変化を感じ取ることもできるのです。
さらには、《ALL-INーグループウェア》の中では社内SNS”タイムライン”機能というものがあり、ツイッターのような形で画像や資料などを共有できます。
例えばですが、売上アップの喜びを共有したり、お客様の喜びの声などを共有することができ、全社員が喜びを共有することが可能なのです。在宅雇用などの孤独な意識を払拭することもできますし、組織所属意識をサポートすることもできます。
その他、「ALL-IN」は顧客管理・人事・給与・会計・販売管理など、経営に必要な全てが含まれていて、その全てが連動します。
“これさえあれば何もいらない”ほどのクラウド型ERPで、中小企業経営者の右腕となる経営支援システムです。
おわりに
いかがでしたでしょうか。
幅広い視点、考え方、経験や体験は組織を柔軟にし、優れた人材を受け止めることが可能となります。
昨今では、あえて健常者が車いす体験をする、暗闇の中で視覚障害者の世界を体験するなど、一般の方が見えていなかった新しい視点や考え方を体験できるイベントなども増えてきました。
多様化の時代、企業が進むべき方向も未知の世界です。
その見えにくい方向性を見出すのは、一つの考え方で固執するのではなく、多様な経験、体験をしてきた方々と共に見いだすことが重要になってきました。
そうです。異なる視点や考え方、そのものが「価値」という時代なのです。
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目次
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