景気は徐々に上向いてきていますが、ここ数年様々な企業で人手不足が深刻化しており、平成29年10月時点の有効求人倍率は1.55倍と企業の労働力需要に対して供給がおいついていません。更に、少子高齢化によってこの人手不足のトレンドは今後も続くと考えられます。
このような状態になった場合企業のアプローチは2通りが考えられます。1つは他企業よりも好条件で採用し人材獲得競争を勝ち抜く事、もう1つは企業が積極的に雇用できていない人材層を狙う事です。
前者のアプローチを行うためには人件費を拡大しても良い利益率の高い業界でなければなりませんし、利益率は悪化します。一方で後者のアプローチである、企業が積極的に雇用できていない人材層を狙うには雇用しにくい人材を活用するための創意工夫が求められます。
今回は、企業が積極的に雇用できていない人材層を狙うために、女性の潜在労働者層に焦点を当ててどのように潜在労働力である女性を会社の戦力にするべきなのかについて説明します。
女性の潜在労働力における現状と課題
女性の潜在労働力における現状
女性の社会進出に伴い、共働きの世帯は増えています。独立行政法人労働政策研究・研修機構の統計によると1980年には専業主婦世帯約1100万世帯、共働き世帯約600万世帯だったのが1990年代に共働き世帯と専業主婦世帯の数が逆転し2016年には専業主婦世帯約600万世帯、共働き世帯約1100万世帯となりました。
女性の社会進出によって、共働きという事が一般的になりつつありますが、なお600万人程度の専業主婦が存在しているという事になります。
この600万人程度の主婦について仕事よりも育児に取り組みたい、夫の稼ぎで充分であるなどの理由で働きたくない人もいるので600万人全員が潜在的な労働力というわけではありません。しかし、経済産業省の「成長戦略としての女性活躍の推進」という資料によると、就職を希望しているけれども働けていない女性の潜在的労働力は342万人にもなると推計されています。
特に注目するべきなのは、この潜在的労働力人材は質が悪いというのではなくむしろ良い人材がこの342万人の中には存在するということです。
例えば、長年大手企業のマーケティング部門に勤めていた女性マーケター、1人で中小企業のバックオフィス業務をこなしていた敏腕事務員、英語がペラペラの元キャビンアテンダント、看護師、保育士などの専門資格を持った女性などの貴重な人材がたくさん存在しているという事です。
女性の潜在労働力活用を妨げている要因
なぜ、今現在、このような貴重な人材が働きたくても働けないのか、それは企業の求める労働条件とのミスマッチにあります。一般論として結婚した子供が生まれた場合、子供の世話は女性が中心に行います。
よって、子どもが小さい家庭の主婦は働きたくても子供の予定が優先となります。つまり、子供が病気の時に突発的に休めたり、子供が幼稚園・保育園に通っている間だけの短時間勤務が可能であったり、あるいは家で仕事ができたりと時間に融通がきく事が一番重要となるのです。
しかし、実はこのような時間の融通が利く仕事は少なく、あっても時給が低かったり、自分の経験やスキルが活かせなかったりという事で結局働きたくても働けない女性が誕生しているのです。
潜在労働力を企業の戦力にするための3つのポイント
潜在労働力を掘り起こすメリットは大きい
このような雇用のミスマッチは実は企業にとって大きなチャンスでもあります。働きたくても働けない女性のニーズをくみ取った労働環境を整備する事は手間がかかってしまうかもしれませんが、環境整備をしている企業が少ない分、労働力確保が容易となるからです。
また、国としても女性の労働参画に取り組んでいるので補助金・助成金などを狙える可能性もあります。
例えば、このような問題の単純な解決策は企業内保育園を作ってそこで子供を預かる事ですが平成29年度には企業主導型保育事業助成金という国の補助金がありますし、東京都では更に国の助成対象とならない備品などの購入経費に対しても企業主導型保育施設設置促進助成金を用意しています。
会社の評価制度を見直す
補助金に頼らずともできる事はたくさんあります。飲食店や小売店などの接客を伴う業務は別として、例えば一般事務やデザインなどの業務の多くはパソコンに向き合っていれば必ず会社にいなければならないというわけではありません。問題は会社の中で作業をしている様子を見ないときちんと働いているかどうかを判断できない会社の評価制度です。
この点で考えれば、内職のように成果報酬の体系で主婦にテレワークを依頼したり、クラウドソーシングで発注するというのも良い方法だと言えます。こうすれば人件費は成果と連動しますので、さぼられるリスクを軽減する事が可能となります。
また、突然休むとシフト調整できない仕事と後からでもシフトを調整できる仕事を区別してスケジュールを組む事が必要です。例えば、事務所には電話番の為に営業時間内に最低1人いなければならないというのは突然休むとシフト調整できませんが、封筒の宛名を1週間後までに500通分書かなければならないというのは後から調整可能なので、子供の病気で突発的に休まれても期限までに休んだ分の時間働いて貰えれば挽回可能です。
仕事をシフト調整できる仕事とできない仕事に分類して管理するのは面倒ですが、このように管理を行いシフト調整ができない仕事については子供が高校生・大学生以上の突発的に休みが発生しない主婦や社員、シフトが調整できる仕事については幼児・小学生などの小さい子供を持つ主婦などのように振り分ける事が可能になります。
潜在労働力の戦力化に必要なのは数千万円もの設備投資ではなく、実はこのような小さな工夫であるので実はコスパの良い手段でもあります。特に労働力が不足している昨今、人材1人あたりの採用コストは右肩上がりの傾向があるので、主婦に長く働いてもらうという事は採用コストを抑制し、会社に利益を多く残す方法でもあります。
会社内の働き方におけるダイバーシティを高める
このように主婦の戦力化は社内のちょっとした整備からはじめる事が可能ですが、女性に限らず、社内の働き方のダイバーシティーを高めるという事は大変重要になってきます。一社専属ではなく副業をしたいという社員、病気で長期休暇をしたいという社員、家庭の都合で時短勤務をしたいという社員など、今後様々な働き方を志望する労働者が増加すると考えられます。
最近の企業を取り巻く潮流に対応するために働き方の自由度を高める企業が続々と現れてきています。
例えば、経済情報のキュレーションサイトを運営しているユーザーベースでは出社時間、出社義務はないという労働環境になっていますし、チャットワークを運営しているサイボウズは副業をOKとしています。他にもヤフーが週休3日制を検討していたりと、様々な企業が社内の働き方のダイバーシティーを高めようとしています。
おわりに
昭和の時代において働き方のダイバーシティーを高めるという事は非常に困難でした。主な通信手段は固定電話、パソコンを使える人はほとんどといないので紙ベースでの情報伝達、喫茶店で働くノマドワーカーなどは考えられない時代だったのです。
しかし、IT技術の発展により企業にやる気さえあれば、働き方のダイバーシティーを高める事はできますし、コストはそれほど掛かりません。携帯電話・メール・メッセンジャーなどで遠隔地でもリアルタイムで更新可能ですし、職場に行かなければ労働環境が整わないという訳でもありません。
企業が仕事の振り分け方や評価制度さえ工夫すれば様々な働き方を選択する事が可能なのです。そのためにもまず前提として必要なのは企業の情報共有の仕組みです。
例えば、各人がどのようなスケジュールで行動しているかを共有できるグループウェア、顧客の状態をリアルタイムで管理できる顧客管理・営業支援システムなどのシステムによる情報共有が必要なのです。ALL-INはこのように企業の情報共有を促進するシステムでかつすべてのシステムが1つのパッケージとなっているので業務によってシステムを切り替える手間も発生しません。働き方のダイバーシティーを高めるために情報共有の仕組みを整理したいという企業の経営者様は一度ALL-INをご検討ください。
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