チームビルディングの三大要素は、採用、育成、メンテナンスです。今回はこの中でも要である採用についてのポイントと実践で使えるツールを紹介します。

まず採用において注意しないといけないのは、簡単に決めない、ということです。中小企業では、一人の影響力が大きいです。そのため、慎重に人材を選んでいかないと後々苦労してしまいます。育成とメンテナンスの根本は、採用です。採用に力を入れることが結果的にチームビルディングの質を高めることになります。

良い人材を確保するために、以下の４つのポイントとそれらに伴うツールを考慮してみましょう。

１．理想像を明確にする

どの会社も当たり前のように実践しているように思われますが、実際には多くの会社で行われていないのが、「自社の欲しい人材を明確にする」ことです。面接に来た人たちを相対的に比べてなんとなく決めていては、本当に自社に適した人材は採用できません。ですから、採用の分野で経営者がまずするべき第一歩は、欲しい人材を明確にすることです。

欲しい人材１０か条

優れた人材には大きな影響力があります。どんな人材が欲しいのか、またどんな人材が今必要なのか、書き出してみましょう。難しく考えることはなく、「積極性」や「チャレンジ精神」などシンプルな言葉で書いてみましょう。また最初は１０個以上でも、思いつくだけすべて書き出してみましょう。そしてその中でも優先度の高いもの１０個をしぼると、本当に会社・社長自身が求めている人材が見えてきます。

２．自社の「見え方」を磨く

【欲しい人材１０か条】のような人材が自社に来てくれるためにすぐできることの１つは、「見た目」を良くすることです。もちろん本当の姿を磨くことが大切ですが、多くの会社では本当の価値や魅力が正しく伝わっていません。会社の見た目とは、たとえばホームページです。求職者は必ずホームページをチェックするでしょう。客観的に自社のホームページを見たときに、「ここで働きたい」と思えますか？

ツール：http://upgrade.all-in.xyz/cms-compare/
この記事を読んでみると、無料あるいは安価で、かつ比較的簡単に自社のホームページを作成できるツールがいくつもあることがわかります。この中から会社のカラーや良さをもっとも表現できそうな媒体を選び、編集できたらいいですね。また現在人気を博しているカメラ、go proもword pressのサイトを使っているように、若者に魅力的なホームページを作れるのも利点です。

３．小さな会社の採用戦略

小さな会社、認知度があまり高くない会社は、それだけで採用が不利な場合も多いでしょう。しかし、それは一般的な求職者のニーズを考え過ぎているからです。中小企業には中小企業にしか求職者に提供できない、特権的な価値・武器もあります。

【小さな会社の７つの特権・武器】

①成長余力がある
②分かりやすい社会正義を語れる（ミッションや使命感）
③挑戦できる環境
④チームとしての一体感
⑤風通しの良い社風・仕事環境
⑥社長・経営陣と近い距離で仕事ができる環境
⑦経営に携われるチャンスがある

将来的に起業したい、大規模な会社よりも小さい会社のほうが肌が合う、といった求職者には、これらの要件が魅力的に映るものです。

４．決定プロセスの要点

採用までのプロセスは、多い方が良いです。もちろん多ければ多いほど良い、という訳ではないですが、人は１回の面接だけでは絶対に分かりきれません。ですから、できるだけ「接する回数を多く、接する時間を長く」できるような採用プロセスを作ったほうがいいです。

【インターン制度を設ける】

最近は就職する前に企業で一時的に働くインターンを経験したいと考えている学生が、想像以上に多いです。学生にもニーズがあり、企業側にも以下の５つのメリットがあります。

①育成力がつく
→冒頭で述べた通り、採用の後には育成をしなくてはなりません。その時に育成しやすい人材か否かは、大きなポイントとなります。単に優秀かどうかだけでなく、その人材がその会社のカラーに合っているかどうか、また企業文化・方針に納得して従順かどうかも、育成の際には重要です。

ここで離職率が激しいと言われるIT企業でありながら、「３年以内の新卒離職率２．５％」という低さを誇るヤフーが、採用で重視するポイントを紹介します。「優秀か否か」よりも、「ヤフーのミッションに共感し、ヤフーバリューを発揮できる人材」を求めているそうです。ヤフーのミッションは、情報技術で人々や社会の課題を解決すること。またヤフーバリューには４つあり、その中でも「課題解決」の価値観を重視し、採用時にもこの軸を強調して、そこに共感して力を発揮できそうな人材を採用するそうです。
育成力やマネジメント力の高い企業は、この採用の際に最重視する軸や価値観を明確にしています。

②刺激がある
→学生ならではの視点・発想は、社会人しかいない企業にとっては貴重なものです。たかが学生と思わず、意見を聞いてみると、時に有用な意見が返ってくるかもしれません。

③安価
→インターンの形態は会社によって様々ですが、無給や交通費のみ支給、あるいは出来高制をとっている会社もあります。いずれにしても、正社員や派遣社員を雇うよりもコストは抑えられます。

④即戦力になり得る
→この理由は①で述べた通り、もしその人材と会社のニーズがマッチしていた場合、即戦力として活躍してくれるでしょう。会社にとってもまたその人材にとってもプラスになるため、win-winな採用といえます。

⑤採用に直結する
→採用フローを「短期インターン⇒長期インターン⇒アルバイト⇒新卒採用」という長期にしていって、接触回数を増やしてから採用すれば、自社にとっても求職者にとっても“ミスマッチ”が減ってメリットが大きいです。この“ミスマッチ”が離職率の高さの原因でもあり、新卒の学生は特に、様々な就職活動のイベントや本で「入社してからミスマッチがないように」、OB訪問をしよう、会社のことを知る努力をしよう、と言われて就職活動をしています。

いずれにしても簡単に決めないで、ステップを作って採用しましょう。

まとめ

組織力の高い会社は、人材の教育・管理制度が整っています。しかしそれ以前に、人材を採るノウハウも優れています。採用方法を見直す・グレードアップすることが、チームビルディングの要となります。